Luật lao động Việt Nam 2026 — Tuyển dụng nhân viên địa phương: Những điều doanh nghiệp nước ngoài cần biết

Từ năm 2021, pháp luật lao động Việt Nam chỉ còn công nhận hai loại hợp đồng lao động — không xác định thời hạn và xác định thời hạn tối đa 36 tháng (Điều 20 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14). Mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 1/1/2026 dao động từ 3,70 triệu đồng (Vùng IV) đến 5,31 triệu đồng/tháng (Vùng I, gồm Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; Nghị định 293/2025/NĐ-CP). Tổng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc là 32% tiền lương làm căn cứ đóng, trong đó người sử dụng lao động chịu 21,5 điểm phần trăm. Giấy phép lao động cho người nước ngoài được điều chỉnh bởi một nghị định hoàn toàn mới có hiệu lực từ ngày 7/8/2025 (Nghị định 219/2025/NĐ-CP) và có thời hạn tối đa 2 năm cho mỗi lần cấp.

Cơ sở pháp lý: văn bản nào đang có hiệu lực

Văn bản gốc là Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021. Bộ luật được cụ thể hóa bởi nhiều nghị định, trong đó một số văn bản quan trọng chỉ mới được thay thế hoàn toàn trong năm 2025:

• Mức lương tối thiểu: Nghị định 293/2025/NĐ-CP ngày 10/11/2025, có hiệu lực từ 1/1/2026 — thay thế toàn bộ Nghị định 74/2024/NĐ-CP trước đó.
• Người lao động nước ngoài / giấy phép lao động: Nghị định 219/2025/NĐ-CP ngày 7/8/2025, có hiệu lực cùng ngày — thay thế toàn bộ Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định 70/2023/NĐ-CP trước đó.
• Bảo hiểm xã hội: Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 ngày 29/6/2024, có hiệu lực từ 1/7/2025 — thay thế toàn bộ Luật Bảo hiểm xã hội trước đó.
• Bảo hiểm y tế: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm y tế số 51/2024/QH15 ngày 27/11/2024, có hiệu lực từ 1/7/2025, được hướng dẫn bởi Nghị định 188/2025/NĐ-CP ngày 1/7/2025.
• Bảo hiểm thất nghiệp: Luật Việc làm số 74/2025/QH15 ngày 16/6/2025, có hiệu lực từ 1/1/2026.
• Mức lương cơ sở (căn cứ xác định mức đóng bảo hiểm tối đa): Nghị định 161/2026/NĐ-CP ngày 15/5/2026, có hiệu lực từ 1/7/2026.

Những nội dung dựa trên các văn bản cũ hơn (Nghị định 74/2024, 152/2020 hoặc 70/2023) đều đã hết hiệu lực và không còn giá trị áp dụng.

Hợp đồng lao động: chỉ còn hai loại hợp pháp

Theo khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động, chỉ có hai loại hợp đồng lao động được phép giao kết:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: thời hạn tối đa 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Loại hợp đồng thứ ba trước đây — "hợp đồng theo mùa vụ" — không còn tồn tại trong pháp luật hiện hành.

Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, khoản 2 Điều 20 quy định một trình tự cụ thể: trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới, trong khi chưa ký thì quyền và nghĩa vụ của hai bên vẫn theo hợp đồng cũ; nếu hết 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng xác định thời hạn đó tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu hai bên ký hợp đồng xác định thời hạn mới, việc này chỉ được thực hiện một lần; nếu người lao động tiếp tục làm việc sau đó, hai bên phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp ngoại lệ, ví dụ giám đốc thuê trong doanh nghiệp có vốn nhà nước).

Thử việc: thời hạn tối đa và tiền lương

Thời gian thử việc (Điều 24–27) được xác định theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc, và chỉ được thử việc một lần đối với một công việc:

• Không quá 180 ngày: công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp hoặc Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
• Không quá 60 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
• Không quá 30 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 6 ngày làm việc: các công việc khác.

Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng (khoản 3 Điều 24). Tiền lương thử việc tối thiểu phải bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 26). Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27).

Thời giờ làm việc, làm thêm giờ và các mức phụ cấp

Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần; nếu áp dụng theo tuần thì không quá 10 giờ/ngày, miễn là không vượt quá 48 giờ/tuần (Điều 105). Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau (Điều 106).

Làm thêm giờ phải có sự đồng ý của người lao động và bị giới hạn (Điều 107):

• không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày (hoặc không quá 12 giờ/ngày nếu áp dụng theo tuần),
• không quá 40 giờ/tháng,
• không quá 200 giờ/năm — trừ một số ngành nghề được pháp luật quy định riêng (sản xuất, gia công xuất khẩu hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, cấp thoát nước; các trường hợp cấp bách theo tính chất thời vụ), được làm thêm tối đa 300 giờ/năm với điều kiện thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Mức phụ cấp được quy định tại Điều 98: ít nhất 150% tiền lương vào ngày thường, ít nhất 200% vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất 300% vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ có hưởng lương (chưa kể tiền lương của chính ngày nghỉ đó). Làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30%; làm thêm giờ vào ban đêm được trả thêm ít nhất 20% nữa ngoài các khoản trên.

Nghỉ hằng năm và nghỉ lễ, tết

Việt Nam có 11 ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương mỗi năm (khoản 1 Điều 112): Tết Dương lịch (1 ngày), Tết Âm lịch (5 ngày), Ngày Chiến thắng 30/4 (1 ngày), Ngày Quốc tế lao động 1/5 (1 ngày), Quốc khánh 2/9 (2 ngày) và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (1 ngày). Người lao động nước ngoài được nghỉ thêm 1 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 1 ngày Quốc khánh của nước họ (khoản 2 Điều 112).

Số ngày nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương sau khi làm việc đủ 12 tháng (Điều 113–114):

• 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường,
• 14 ngày làm việc đối với người chưa thành niên, người khuyết tật và người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,
• 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,

cộng thêm 1 ngày cho mỗi 5 năm làm việc liên tục cho cùng một người sử dụng lao động (Điều 114). Người làm việc chưa đủ 12 tháng được nghỉ theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Chấm dứt hợp đồng: thời hạn báo trước, căn cứ, trợ cấp thôi việc

Điều 34 quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động — đây là danh sách đóng, không có trường hợp khác ngoài các trường hợp này. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động chỉ được thực hiện trong các trường hợp cụ thể theo khoản 1 Điều 36 — bao gồm thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá của doanh nghiệp, bị ốm đau/tai nạn đã điều trị dài hạn (12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 6 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12–36 tháng, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng ngắn hơn), do thiên tai/dịch bệnh/hỏa hoạn buộc phải giảm chỗ làm việc, tự ý bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài các trường hợp này là trái pháp luật (Điều 39).

Thời hạn báo trước áp dụng như nhau cho cả hai bên (khoản 1 Điều 35, khoản 2 Điều 36):

• 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn,
• 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng,
• 3 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Trợ cấp thôi việc (Điều 46) áp dụng cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên — trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 5 ngày. Mức trợ cấp bằng nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, tính theo tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi thôi việc, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Mức lương tối thiểu 2026: bốn vùng lương

Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu tháng và theo giờ sau đây, áp dụng từ ngày 1/1/2026 (Điều 3):

Danh mục địa bàn cụ thể theo từng vùng được quy định tại Phụ lục kèm theo nghị định; doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động ở nhiều địa bàn thì áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn nơi đơn vị, chi nhánh đó hoạt động (khoản 3 Điều 3). Đây là mức sàn cho người lao động làm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động; các thỏa thuận hợp đồng có lợi hơn cho người lao động vẫn tiếp tục được thực hiện (khoản 4 Điều 5).

Bảo hiểm xã hội: tỷ lệ đóng năm 2026

Bảo hiểm bắt buộc gồm ba luật riêng biệt, tất cả đều mới được ban hành trong giai đoạn 2024–2025:

* cộng thêm 0,5% đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do người sử dụng lao động đóng toàn bộ (theo luật riêng về an toàn, vệ sinh lao động) — trên thực tế, tổng mức đóng của cả hai bên là 32% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm.

Mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất bằng mức tham chiếu và cao nhất bằng 20 lần mức tham chiếu tại thời điểm đóng (khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 41/2024/QH15). Khi chưa bãi bỏ mức lương cơ sở, mức tham chiếu bằng mức lương cơ sở (khoản 13 Điều 55, quy định chuyển tiếp). Theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP ngày 15/5/2026 (khoản 2 Điều 3), mức lương cơ sở là 2.530.000 đồng/tháng kể từ ngày 1/7/2026, theo đó mức đóng tối đa từ thời điểm này là 50.600.000 đồng/tháng.

Giấy phép lao động cho người nước ngoài

Từ ngày 7/8/2025, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam được điều chỉnh bởi một nghị định hoàn toàn mới — Nghị định 219/2025/NĐ-CP — thay thế toàn bộ Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định 70/2023/NĐ-CP trước đó. Những điểm chính:

• Thời hạn: Giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của văn bản làm căn cứ (hợp đồng lao động dự kiến, văn bản cử sang làm việc, hợp đồng dịch vụ...), nhưng không quá 2 năm (Điều 21). Chỉ được gia hạn một lần, với thời hạn tối đa thêm 2 năm (Điều 29) — sau đó phải làm hồ sơ cấp mới.
• Trình tự: Người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động trong khoảng thời gian không sớm hơn 60 ngày và không muộn hơn 10 ngày trước ngày dự kiến người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc (Điều 22).
• Các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Điều 7, gồm 15 trường hợp), trong đó có:
  • chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên; Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên (khoản 2, 3 Điều 7);
  • vào Việt Nam làm việc với tổng thời gian dưới 90 ngày trong một năm đối với nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật (điểm a khoản 13 Điều 7);
  • di chuyển nội bộ doanh nghiệp trong phạm vi 11 ngành dịch vụ theo biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại Thế giới, với điều kiện đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng liên tục (điểm b khoản 13 Điều 7);
  • phóng viên nước ngoài được Bộ Ngoại giao xác nhận và tình nguyện viên không hưởng lương theo điều ước quốc tế (khoản 5, 11 Điều 7).

Danh mục đầy đủ còn có các trường hợp khác (như học sinh, sinh viên có thỏa thuận thực tập và thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài); cần đối chiếu cụ thể với Điều 7 của Nghị định.

Kết luận

Pháp luật lao động Việt Nam đã được thay thế toàn diện trong giai đoạn 2024–2026 ở gần như tất cả các lĩnh vực nêu trên — mức lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và quy định về người lao động nước ngoài đều mới có hiệu lực trong hình thức hiện tại chỉ vài tháng nay. Doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng tại Việt Nam nên rà soát hợp đồng lao động, cách tính lương và thủ tục cấp giấy phép lao động theo đúng các văn bản pháp luật hiện hành nêu trên, trước khi sử dụng các mẫu hoặc tài liệu tổng hợp cũ. Để được tư vấn cho trường hợp cụ thể: liên hệ qua trang MaiVN Consulting.