Arbeitsrecht Vietnam 2026 — Lokale Mitarbeiter einstellen: Was ausländische Arbeitgeber wissen müssen

Das vietnamesische Arbeitsrecht kennt seit 2021 nur noch zwei Vertragsarten — unbefristet und befristet bis maximal 36 Monate (Art. 20 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14). Der regionale Mindestlohn liegt ab 1. Januar 2026 zwischen 3,70 Mio. VND (Region IV) und 5,31 Mio. VND pro Monat (Region I, u. a. Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt; Nghị định 293/2025/NĐ-CP). Die Pflichtbeiträge zur Sozial-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung summieren sich auf 32 % des Bruttolohns, davon trägt der Arbeitgeber 21,5 Prozentpunkte. Arbeitserlaubnisse für ausländische Fachkräfte gelten seit 7. August 2025 nach einem vollständig neuen Dekret (Nghị định 219/2025/NĐ-CP) und sind auf maximal zwei Jahre pro Erteilung befristet.

Rechtsgrundlage: Was hier maßgeblich ist

Grundlage ist das Arbeitsgesetzbuch (Bộ luật Lao động) Nr. 45/2019/QH14, verabschiedet am 20. November 2019 und in Kraft seit 1. Januar 2021. Es wird durch mehrere Dekrete konkretisiert, von denen mehrere erst 2025 vollständig erneuert wurden:

• Mindestlohn: Nghị định 293/2025/NĐ-CP vom 10. November 2025, in Kraft seit 1. Januar 2026 — ersetzt vollständig das vorherige Dekret 74/2024/NĐ-CP.
• Ausländische Arbeitnehmer / Arbeitserlaubnis: Nghị định 219/2025/NĐ-CP vom 7. August 2025, in Kraft seit demselben Tag — ersetzt vollständig die vorherigen Dekrete 152/2020/NĐ-CP und 70/2023/NĐ-CP.
• Sozialversicherung: Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 vom 29. Juni 2024, in Kraft seit 1. Juli 2025 — ersetzt das vorherige Sozialversicherungsgesetz vollständig.
• Krankenversicherung: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm y tế 51/2024/QH15 vom 27. November 2024, in Kraft seit 1. Juli 2025, konkretisiert durch Nghị định 188/2025/NĐ-CP vom 1. Juli 2025.
• Arbeitslosenversicherung: Luật Việc làm 74/2025/QH15 vom 16. Juni 2025, in Kraft seit 1. Januar 2026.
• Staatliches Grundgehalt (Basis der Beitragsbemessungsgrenze): Nghị định 161/2026/NĐ-CP vom 15. Mai 2026, in Kraft seit 1. Juli 2026.

Wer sich auf ältere Quellen zu diesen Themen verlässt (Dekret 74/2024, 152/2020 oder 70/2023), arbeitet mit außer Kraft getretenem Recht.

Arbeitsvertrag: Zwei zulässige Vertragsarten

Nach Art. 20 Abs. 1 Bộ luật Lao động gibt es nur zwei zulässige Vertragsarten:

• Unbefristeter Vertrag (hợp đồng lao động không xác định thời hạn): kein Enddatum vereinbart.
• Befristeter Vertrag (hợp đồng lao động xác định thời hạn): maximal 36 Monate ab Wirksamkeit. Eine dritte Kategorie „saisonale Arbeit" existiert im geltenden Recht nicht mehr.

Läuft ein befristeter Vertrag aus und die Arbeit wird fortgesetzt, greift eine gestaffelte Regel (Art. 20 Abs. 2): Innerhalb von 30 Tagen muss ein neuer Vertrag geschlossen werden, andernfalls gelten die Bedingungen des alten Vertrags bis dahin fort; wird binnen 30 Tagen kein neuer Vertrag geschlossen, wird der befristete Vertrag automatisch zu einem unbefristeten. Wird ein neuer befristeter Vertrag geschlossen, ist das nur einmal zulässig — bei weiterer Fortsetzung der Arbeit muss danach ein unbefristeter Vertrag folgen (Ausnahmen bestehen u. a. für Geschäftsführer in Unternehmen mit Staatskapital).

Probezeit: Höchstdauer und Vergütung

Die Probezeit (Art. 24–27) richtet sich nach der Komplexität der Position und darf nur einmal pro Stelle vereinbart werden:

• Bis 180 Tage: Positionen als Unternehmensleiter im Sinne des Unternehmensgesetzes bzw. des Gesetzes über staatliches Kapital in Unternehmen.
• Bis 60 Tage: Positionen, die einen Abschluss auf Hochschul- bzw. Fachhochschulniveau oder höher voraussetzen.
• Bis 30 Tage: Positionen mit mittlerem Fachschul- oder Facharbeiterniveau.
• Bis 6 Arbeitstage: alle übrigen Tätigkeiten.

Für Verträge mit einer Laufzeit unter einem Monat ist keine Probezeit zulässig (Art. 24 Abs. 3). Der Lohn während der Probezeit muss mindestens 85 % des Lohns der jeweiligen Position betragen (Art. 26). Während der Probezeit kann jede Seite den Vertrag ohne Vorankündigung und ohne Entschädigung beenden (Art. 27 Abs. 2).

Arbeitszeit, Überstunden und Zuschläge

Die reguläre Arbeitszeit beträgt maximal 8 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche; bei wöchentlicher Verteilung sind bis zu 10 Stunden pro Tag zulässig, solange die 48-Stunden-Wochengrenze eingehalten wird (Art. 105). Nachtzeit ist gesetzlich von 22:00 bis 06:00 Uhr definiert (Art. 106).

Überstunden setzen die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus und sind begrenzt (Art. 107):

• maximal 50 % der regulären Tagesarbeitszeit (bzw. bis 12 Stunden/Tag bei wöchentlicher Verteilung),
• maximal 40 Stunden pro Monat,
• maximal 200 Stunden pro Jahr — außer in gesetzlich benannten Branchen (u. a. Textil-, Leder-, Schuh- und Elektronikexportfertigung, Strom-, Telekommunikations- und Wasserversorgung, dringende saisonale Aufträge), wo bis zu 300 Stunden pro Jahr zulässig sind und der zuständigen Provinzbehörde schriftlich angezeigt werden müssen.

Die Zuschläge sind in Art. 98 festgelegt: mindestens 150 % des regulären Lohns an normalen Arbeitstagen, mindestens 200 % am wöchentlichen Ruhetag, mindestens 300 % an Feiertagen und bezahlten Urlaubstagen (zusätzlich zum ohnehin fortgezahlten Feiertagslohn). Nachtarbeit wird mit einem Zuschlag von mindestens 30 % vergütet; wer nachts Überstunden leistet, erhält obendrauf weitere mindestens 20 %.

Urlaub und gesetzliche Feiertage

Vietnam hat elf bezahlte gesetzliche Feiertage pro Jahr (Art. 112 Abs. 1): Neujahr (1 Tag), Tết (Lunar-Neujahr, 5 Tage), Tag des Sieges am 30. April (1 Tag), Tag der Arbeit am 1. Mai (1 Tag), Nationalfeiertag am 2. September (2 Tage) und der Hùng-Königs-Gedenktag (1 Tag). Ausländische Arbeitnehmer erhalten zusätzlich einen Tag für das traditionelle Neujahrsfest und einen Tag für den Nationalfeiertag ihres eigenen Landes (Art. 112 Abs. 2).

Der gesetzliche Jahresurlaub beträgt nach einem vollen Beschäftigungsjahr (Art. 113–114):

• 12 Arbeitstage unter normalen Arbeitsbedingungen,
• 14 Arbeitstage für Minderjährige, Menschen mit Behinderung sowie bei schwerer, gefährlicher oder gesundheitsschädlicher Arbeit,
• 16 Arbeitstage bei besonders schwerer, gefährlicher oder gesundheitsschädlicher Arbeit,

zuzüglich eines weiteren Urlaubstags für jeweils volle 5 Dienstjahre bei demselben Arbeitgeber (Art. 114). Bei weniger als 12 Monaten Beschäftigung wird der Anspruch anteilig berechnet.

Kündigung: Fristen, Gründe, Abfindung

Art. 34 listet 13 abschließende Beendigungsgründe auf. Für die einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber gelten enge, gesetzlich benannte Gründe (Art. 36 Abs. 1) — u. a. dauerhafte Minderleistung nach einer betrieblichen Bewertungsregelung, länger andauernde Krankheit oder Verletzung (12 Monate bei unbefristeten, 6 Monate bei befristeten Verträgen von 12–36 Monaten, mehr als die Hälfte der Laufzeit bei kürzeren befristeten Verträgen), höhere Gewalt mit betriebsbedingtem Stellenabbau, unentschuldigtes Fehlen ab 5 aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, Erreichen des Renteneintrittsalters oder unrichtige Angaben bei der Einstellung. Willkürliche Kündigung außerhalb dieser Gründe ist rechtswidrig (Art. 39).

Die Ankündigungsfristen sind für beide Seiten identisch (Art. 35 Abs. 1, Art. 36 Abs. 2):

• 45 Tage bei unbefristeten Verträgen,
• 30 Tage bei befristeten Verträgen von 12 bis 36 Monaten,
• 3 Arbeitstage bei befristeten Verträgen unter 12 Monaten.

Eine Abfindung (trợ cấp thôi việc, Art. 46) steht Arbeitnehmern mit mindestens 12 Monaten ununterbrochener Beschäftigung zu — außer bei Rentenberechtigung oder unentschuldigtem Fehlen ab 5 Tagen. Sie beträgt einen halben Monatslohn pro Beschäftigungsjahr, berechnet auf Basis des Durchschnittslohns der letzten 6 Monate vor Beendigung, abzüglich der Zeit, die durch die Arbeitslosenversicherung abgedeckt ist.

Mindestlohn 2026: Die vier Lohnregionen

Nghị định 293/2025/NĐ-CP legt ab 1. Januar 2026 folgende monatliche und stündliche Mindestlöhne fest (Art. 3):

Die genaue Gebietszuordnung ist im Anhang des Dekrets geregelt; für Betriebe mit Niederlassungen in mehreren Regionen gilt jeweils der Mindestlohn der Region, in der die einzelne Niederlassung tätig ist (Art. 3 Abs. 3). Diese Beträge sind Mindestwerte für volle reguläre Arbeitszeit bei erfüllter Arbeitsnorm — bestehende, für Arbeitnehmer günstigere vertragliche Regelungen bleiben unberührt (Art. 5 Abs. 4).

Sozialversicherung: Beitragssätze für 2026

Die Pflichtversicherung setzt sich aus drei separaten Gesetzen zusammen, die alle 2024/2025 neu gefasst wurden:

* zuzüglich 0,5 % Beitrag zur Berufsunfall- und Berufskrankheitenversicherung, den ausschließlich der Arbeitgeber trägt (separates Gesetz zu Arbeitsschutz und -sicherheit) — in der Praxis ergibt sich damit ein Gesamtbeitragssatz von 32 % des beitragspflichtigen Bruttolohns.

Die Beitragsbemessungsgrenze orientiert sich am „Referenzbetrag" (mức tham chiếu): Sie liegt zwischen einmal und höchstens dem 20-Fachen dieses Betrags (Luật BHXH 41/2024/QH15, Art. 31 Abs. 1). Solange der Referenzbetrag nicht eigenständig festgelegt ist, entspricht er dem staatlichen Grundgehalt (mức lương cơ sở) (Art. 55 Abs. 13 der Übergangsvorschriften). Dieses wurde durch Nghị định 161/2026/NĐ-CP vom 15. Mai 2026 (Art. 3 Abs. 2) zum 1. Juli 2026 auf 2.530.000 VND/Monat festgesetzt, wodurch die Beitragsobergrenze seit demselben Datum bei 50.600.000 VND/Monat liegt.

Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer

Seit 7. August 2025 gilt für ausländische Arbeitnehmer ein vollständig neues Dekret, Nghị định 219/2025/NĐ-CP, das die vorherigen Dekrete 152/2020/NĐ-CP und 70/2023/NĐ-CP vollständig ersetzt. Kernpunkte:

• Geltungsdauer: Eine Arbeitserlaubnis wird für die Laufzeit der jeweiligen zugrunde liegenden Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Entsendungsschreiben, Dienstleistungsvertrag u. Ä.) ausgestellt, jedoch höchstens für 2 Jahre (Art. 21). Eine Verlängerung ist nur einmal möglich, ebenfalls für maximal 2 weitere Jahre (Art. 29) — danach ist ein Neuantrag erforderlich.
• Verfahren: Der Arbeitgeber muss den Antrag frühestens 60 und spätestens 10 Tage vor dem geplanten Arbeitsbeginn einreichen (Art. 22).
• Ausnahmen von der Erlaubnispflicht (Art. 7, 15 Fallgruppen), darunter u. a.:
  • Eigentümer bzw. Gesellschafter einer GmbH mit einer Kapitaleinlage ab 3 Mrd. VND, bzw. Vorsitzende/Mitglieder des Verwaltungsrats einer Aktiengesellschaft mit einer Kapitaleinlage ab 3 Mrd. VND (Art. 7 Abs. 2–3);
  • Aufenthalte von insgesamt unter 90 Tagen pro Kalenderjahr für Manager, Geschäftsführer, Experten oder Fachkräfte (Art. 7 Abs. 13a);
  • konzerninterne Entsendungen in einen der 11 von Vietnam gegenüber der WTO gebundenen Dienstleistungssektoren, sofern die Person mindestens 12 aufeinanderfolgende Monate zuvor beim entsendenden ausländischen Unternehmen beschäftigt war (Art. 7 Abs. 13b);
  • akkreditierte ausländische Pressekorrespondenten sowie unentgeltlich tätige Freiwillige im Rahmen internationaler Abkommen (Art. 7 Abs. 5 und 11).

Die vollständige Liste umfasst weitere Fallgruppen (u. a. Studierende mit Praktikumsvereinbarung, Angehörige von Mitgliedern ausländischer Vertretungen); für den Einzelfall ist Art. 7 des Dekrets zu prüfen.

Fazit

Das vietnamesische Arbeitsrecht wurde zwischen 2024 und 2026 in fast allen hier relevanten Bereichen neu gefasst — Mindestlohn, Sozialversicherung, Arbeitslosenversicherung und die Regeln für ausländische Arbeitnehmer gelten jeweils erst seit wenigen Monaten in ihrer aktuellen Form. Wer als ausländischer Arbeitgeber in Vietnam einstellt, sollte Vertragsgestaltung, Lohnabrechnung und Arbeitserlaubnisverfahren daher gegen die hier genannten, aktuell gültigen Rechtsgrundlagen prüfen lassen, bevor er ältere Vorlagen oder Zusammenfassungen verwendet. Für eine Einschätzung des konkreten Falls: Kontaktaufnahme über die Seite von MaiVN Consulting.